사회복지조직 최고관리층의 리더십에 관한 연구
박 풍 규(행정학 박사, 사회복지행정 전공)
< 요 약 >
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본 연구는 사회복지조직 최고관리층의 리더십 행동유형, 상황, 그리고 리더십 효과성을 조사하고 이들 간의 관계를 실증적으로 파악하였다. 본 연구의 조사대상은 전국 사회복지관의 직원들이며 이들을 대상으로 설문조사하여 322부를 분석자료로 사용하였다. 본 연구의 주요결과는 다음과 같다. 첫째, 사회복지관 직원들은 최고관리층의 리더십 행동유형, 리더십 효과성을 비교적 균형적으로 높게 인지하고 있으며 조직의 크기를 제외하고 과업구조, 공식화, 집권화의 수준도 비교적 높게 인지하는 것으로 나타났다. 둘째, 최고관리층의 리더십 행동유형, 상황, 그리고 리더십 효과성 상호간의 관계는 대체로 낮은 정(+)의 상관관계를 보여주고 있다. 이중에서 배려․지원적 리더십 행동 및 집권화와 리더십 효과성 간에 비교우위의 상관관계를 나타내었다. 셋째, 공식화를 제외한 과업구조, 집권화, 조직의 크기와 같은 상황변수는 최고관리층의 모든 리더십 행동유형과 리더십 효과성간의 관계를 통제하는 기능을 하고 있음이 검증되었으며 이중에서 집권화의 통제기능이 가장 큰 것으로 나타났다. 넷째, 회귀분석 결과 최고관리층 리더십 행동유형의 직무만족에 대한 설명력은 11.3%, 직무성과에 대한 설명력은 8.0%로 나타났다. 그리고 상황의 직무만족에 대한 설명력은 8.9%, 상황의 직무성과에 대한 설명력은 13.3%로서 전반적으로 직무만족에 대해서는 최고관리층의 리더십 행동유형이, 직무성과에 대해서는 상황이 더 크게 영향을 미치는 것으로 나타났다.
주제어: 사회복지조직, 최고관리층, 리더십 행동유형, 상황, 리더십 효과성 |
Ⅰ. 서론
21세기의 급변하는 사회복지 환경을 맞이하여 사회복지서비스에 대한 사람들의 욕구와 기대감은 점차로 높아지고 있으며 이에 대한 사회복지조직의 책임성이 강조되고 있다. 또한 사회복지조직은 1990년대 후반부터 도입되고 있는 평가제도를 통해 새로운 변화와 적응의 노력을 강하게 요구받고 있다.
최근 각종 사회복지조직들이 늘어나고 이들의 운영을 위하여 투입되는 자원이 증가함에 따라 사회복지조직의 관리자들은 어느 때보다도 효과적인 리더십을 발휘하여 사회적 요구와 기대에 부응할 필요가 있다. 사회복지조직의 관리자들이 적절한 리더십을 발휘하지 못한다면 다양한 사회복지조직간의 경쟁에서 사회복지조직은 도태되고 위기 상황이 초래될 수밖에 없을 것이다.
특히 우리나라 사회복지조직 관리자 중에는 사회복지학 전공과 관련 없이 타 조직의 경험을 바탕으로 사회복지조직을 관리하는가 하면 또한 전공과 관련이 있다 하더라도 지금까지 우리나라 대학에서의 사회복지교육은 임상사회사업과 사회복지정책에 역점을 두었기 때문에 사회복지행정에 관한 전문적 지식이 부족할 뿐 아니라 그 중에서도 관리적 리더십에 관한 지식을 얻기란 더욱 힘들었다(남기민, 2000: 105).
리더십은 조직성과에 영향을 미치는 가장 중요한 요소의 하나일 뿐 아니라 관리자에게 있어서 조직의 목적(goal) 또는 목표(objective)를 달성하는 활동의 핵심인 것이다(Szilagyi & Wallace, 1983: 263). 사회복지조직의 경우 그 조직체가 실시하는 서비스나 프로그램은 그 조직체가 어떠한 형태의 리더십을 어떠한 방식으로 사용하느냐에 다라 그 효과성이 달라질 수 있다(성규탁, 1987: 300).
지금까지 리더십에 관한 많은 이론들이 개발되었다. 역사적으로 보면, 특성이론으로부터 시작하여 행동이론을 거쳐서 상황이론까지 발전하여 왔다. 특성이론은 리더가 가지고 있는 보편적인 특성을 찾아내려는 노력이었으며 행동이론은 리더가 수행하고 있는 행동에 의하여 리더십을 설명하려는 노력이었다. 그러나 상황이론에서는 지금까지의 연구결과들을 비판하고 조정하여 상황변수의 도입에 관심을 돌리고 있다. 이 이론에 의하면 리더의 효과성은 그 자신의 행동유형에 의하여 결정될 뿐 아니라 리더십이 발휘되고 있는 상황에 의하여 결정된다는 것이다.
그러나 이상의 리더십 이론에 기초한 경험적인 리더십 연구가 기업조직이나 정부조직, 또는 학교조직을 대상으로 많이 이루어졌으나 사회복지조직을 대상으로 한 연구는 우리나라에서는 1980년대 후반부터 조금씩 이루어지기 시작하였고 미국에서도 그 연구실적은 미미한 정도에 그치고 있다. 사회복지조직에서의 리더십 연구는 미국에서도 1970년대에 들어와서야 서서히 관심이 고조되기 시작하였고 1980년대에 이르러서야 그 필요성을 절감하게 되었다(남기민, 1989: 4).
조직의 효과적인 관리라는 측면에서 경영학이나 행정학, 교육학 분야에서는 이미 오래 전부터 리더십에 관한 연구가 활발한 반면, 사회복지에 있어서의 리더십에 대한 연구는 부진한 것이 현실이다. 특히 사회복지조직 최고관리층에 대한 리더십 연구는 매우 드문 실정이다. 최근까지 사회복지 문헌에 나타난 리더십 연구에 대한 대체적인 경향을 살펴보면 다음의 몇 가지 특징으로 요약할 수 있다.
첫째, 리더십 행동유형을 구조주도-배려, 과업중심-관계중심, 거래적 리더십-변환적 리더십 등과 같은 2개의 범주로 지나치게 단순한 이분법적 방법을 중심으로 분석된 연구들(Denton, 1976; Granvold, 1977; Howell, 1979; 남기민, 1989; Kays, 1993; Gellis, 2001; 황성철, 2003)이 주류를 이루고 있다.
둘째, 리더십 수준이 중간관리층 및 슈퍼바이저의 리더십을 분석한 연구들(Granvold, 1977; Howell, 1979; Solomon, 1986; Glisson, 1989; 남기민, 1989)이 많다.
셋째, 사회복지조직 최고관리층의 리더십을 탐구한 경험적 연구(Shin & McClomb, 1998; 신준섭, 2000; 황성철, 2003)보다는 사회복지(최고)관리층의 리더십 이론 정립을 위한 연구(남기민, 1985; Berger, 1993; Pearlmutter, 1998; 김영종, 2000; 남기민, 2000)가 많다.
넷째, 단순한 인과모형에 따라 리더십 행동유형과 리더십 효과성 또는 조직효과성간의 관계에만 초점을 둔 연구들(Denton, 1976; Granvold, 1977; Howell, 1979; Klepinger, 1980; Kays, 1993; Gellis, 2001; 황성철, 2003)이 많고 상황변수를 고려하거나 통제한 사회복지조직에서의 리더십 연구가 몇 편(Jackson, 1986; 남기민, 1989; Shin & McClomb, 1998; 신준섭, 2000) 이루어지기는 하였지만 리더십 행동유형의 포괄성이 부족하거나 또는 종속변수가 매우 제한되어 있다는 점이다.
이와 같은 연구결과들은 사회복지조직에서 상황변수를 고려한 최고관리층의 포괄적인 리더십 행동유형과 다양한 효과성 간의 관계 연구가 매우 제한되어 있음을 보여주고 있다. 따라서 사회복지조직에서 최고관리층의 리더십에 관한 경험적인 연구부족에 대한 인식을 토대로 본 논문은 선행연구 고찰을 통해 연구모형을 구성하고 이에 따른 연구문제를 설정하여 사회복지조직 최고관리층의 리더십 행동유형, 상황 및 리더십 효과성을 조사하고 이들 간의 관계를 실증적으로 분석하여 봄으로써 사회복지조직 최고관리층에게 효과적인 조직관리를 위한 통찰과 시사점을 제시함과 아울러 한국사회복지행정의 이론적 발전에 기여하려는 데 그 목적을 두고 있다.
Ⅱ. 선행연구의 고찰
1. 리더십 이론의 동향
1940년대와 1950년대 초기의 리더십 연구들은 리더의 특성에 초점을 두었다. 특성이론은 효과적인 리더에게는 비효과적인 리더와 구별될 수 있는 보편적 특성이 존재할 것이라고 보는 이론이다. 즉 이 이론의 기본 전제는 어떤 특정한 특성들을 갖추게 되면 효과적인 리더가 될 수 있다는 것이다. 이와 같은 분명한 자질을 지니고 있는 사람들을 리더로 선택함으로써 조직에 더 좋은 결과를 가져올 수 있다는 것이다. 그러나 리더 특성이론이 타당한 것으로 입증되려면 모든 리더가 보편적으로 소유하고 있는 구체적인 특성들을 찾아낼 수 있어야 하나 그와 같은 특성들을 찾아내지 못하였다. 즉 리더와 하위자를 구별할 수 있고 효과적이지 못한 리더로부터 효과적인 리더를 구별할 수 있는 일련의 특성을 찾으려는 노력이 있었지만 실패하고 말았다(Robbins, 1984: 113-114).
리더십 특성이론에 대한 불만으로 1950년 ~ 1960년대 행동과학자들은 실제적인 리더의 행동유형에 관심을 두기 시작하였다. 오하이오 연구는 리더십 행동유형을 구조주도 와 배려라는 두 가지 차원을 사용하여 구조주도와 배려에서 높은 리더가 구조주도 또는 배려 어느 한 쪽에서 낮거나 둘 다 낮은 리더보다 하위자들의 성과와 만족을 가져오는 경향이 있음을 발견하였다. 또한 미시간 연구에서도 리더십 행동유형을 직무 중심적 리더십유형과 구성원 중심적 리더십유형으로 보고 있는 데 구성원 중심적 유형이 더 높은 집단생산성과 더 높은 직무만족과 관련되어 있는 반면 직무중심적 유형은 더 낮은 집단생산성과 더 낮은 직무만족과 관련되는 경향을 보이고 있다는 것이다(Robbins, 1984: 115-116). Blake와 Mouton(1964: 6-10)의 관리격자 이론에서는 생산에 대한 관심도 가장 높고 인간에 대한 관심도 가장 높은 팀형 리더 밑에 있는 집단들이 가장 높은 성과를 보이고 있다고 말하고 있다. 그러나 행동이론에 의한 연구결과들은 매우 혼합적이다.
1960년대 말에서 1970년대에 이르면서 리더십 연구자들은 행동이론의 한계를 인식하고 리더십 연구의 새로운 접근방법을 개발하기 시작하였다. 이것이 바로 복합적인 상황이론이다. 이 이론에 의하면 리더란 상황의 산물이기 때문에 상황에 따라 효과적인 리더십 행동유형이 다르다는 것이다. 따라서 리더의 직무 중 가장 중요한 것의 하나는 리더십 효과성에 영향을 미치는 많은 상황적 요소들을 진단하고 평가하는 것이다. 리더에 의한 상황의 진단은 리더의 특성, 하위자의 특성, 집단구조와 과업의 성격, 조직의 요소와 같은 영역의 검토를 필요로 한다는 것이다(Tannenbaum & Schmidt, 1973: 162-180). 대표적인 상황이론중의 하나는 관리자의 행동유형과 상황적 조건을 결합시키려는 Fiedler(1967)의 이론이며 그 밖에 House(1971)의 경로-목표이론, Hersey 와 Blanchard(1982)의 상황적합이론 등이 있다.
리더십 이론은 조직의 목표를 달성하기 위해 가장 효과적인 리더십에 대한 탐구의 노력으로 규정할 수 있고 이를 위해 특성이론, 행동이론 및 상황이론을 중심으로 연구되어 왔다고 볼 수 있다. 그리고 이상적이고 효과적인 리더십 유형의 연구에 비교적 단순한 이분법적 성향이 주류를 이루고 있음을 지적할 수 있다.
2. 사회복지조직에서의 리더십 연구
1)행동이론의 관점에서 리더십 연구
행동이론에 입각해서 사회복지조직에서 리더십 행동과 리더십 효과성 간의 관계를 다룬 몇몇 연구들을 고찰하여 보면 다음과 같다.
Denton(1976)은 공공복지조직에 있어서 배려와 구조주도 모두에서 높은 리더십 유형이 가장 높은 수준의 직무만족을 나타내는 하위자들과 관계가 있고 높은 직무만족을 지닌 하위자들은 가장 높은 직무성과를 가질 것이라고 예측하였다. 이와 같이 하위자의 만족은 리더 행동과 하위자의 성과 사이에 하나의 매개변수로서 간주하고 가설을 설정하여 연구하였으나 지지되지 않았다. 그는 직무만족과 배려 및 구조주도 간에 통계적으로 유의미한 정(+)의 관계가 있음을 발견하였다. 그러나 성과와는 배려만이 높은 정(+)의 상관관계를 갖고 있었다. 그는 직무만족과 직무성과는 리더 행동의 종속변수가 될 수 있다고 결론지었다.
공공복지 슈퍼바이저의 연구에서 Granvold(1977)는 슈퍼바이저의 배려 및 구조주도의 수준을 평가하기 위해서 자기기재 방식 질문지(Leader Opinion Questionnaire)를 사용하였다. 그는 배려와 구조주도에서 모두 높은 슈퍼바이저 행동유형이 항상 가장 바람직하다는 전제 하에 35개의 다른 직업집단과 비교해서 공공복지 슈퍼바이저들이 상대적으로 점수가 낮은 것을 관심의 부족이라고 결론짓고 슈퍼바이저의 배려 및 구조주도 행동을 증진시키기 위한 훈련프로그램의 수행을 건의하였다. 그의 연구는 구성원 또는 조직의 성과에 대한 어떤 측정도 하지 않았기 때문에 그의 해석은 성급한 것으로 간주되며 또한 공공복지 분야와 다른 산업 분야 사이에 효과성 기준 및 역할 요건의 차이를 고려하지 않고 LOP의 점수만을 가지고 비교하는 것은 타당하지 않은 것 같다.
Howell(1979)은 정신건강센터에서의 전반적인 조직성과와 관련하여 관리행동(Supervisory Behavior Description Questionnaire에 의해 측정되었음)을 조사하였다. 이 연구에서는 배려와 구조주도 둘 다 전반적인 조직성과와 부(-)의 관계를 갖고 있었다. 이와 같은 사실은 높은 수준의 배려 및 구조주도 행동은 일반적으로 다양한 바람직한 성과와 관계가 있다는 다른 연구자들의 주장과 정면으로 모순 된다.
Klepinger(1980)는 공공복지기관장을 기술하기 위해 리더행동기술질문지(LBDQ)로 된 배려 및 구조주도의 척도를 사용하였다. 이에 관해서 평가를 하였고 또한 직무만족과 기관장의 관리효과에 대한 반응을 제공하였다. 그는 두 리더십 차원에서 높은 점수를 받은 기관장과 구성원의 높은 직무만족 간의 관계는 유의미한 관계가 아니라고 결론지었다. 한편 배려 및 구조주도의 두 리더십 차원에서 높은 점수를 받은 기관장은 관리효과에서도 높은 점수를 얻을 것이라는 그의 가설은 지지되었다.
리더십 행동의 차원으로 변혁적 리더십과 거래적 리더십을 사회복지조직에 적용시킨 선행연구로서 Kays(1993)는 ontario에 있는 92개 아동복지단체 및 아동정신건강센터의 관리자와 부하직원들을 대상으로 한 연구에서 변혁적 리더십이 부하직원들의 직무만족, 헌신, 리더효과성, 리더에 대한 만족도와 정(+)의 상관관계를 나타내는 반면 거래적 리더십은 부(-)의 상관관계를 나타내고 있다고 보고하였다.
또한 Gellis(2001)는 미국 동부의 26개 병원에 근무하는 234명의 사회복지사를 대상으로 변혁적 리더십과 거래적 리더십의 효과성을 연구하였는데 다요인 리더십설문지(MLQ)를 사용한 결과 변혁적 리더십은 리더효과성, 리더만족도, 추가근무노력 등 종속변수에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다(황성철, 2003, 재인용). 우리나라에서도 황성철(2003)은 전국 사회복지관의 사회복지사를 대상으로 사회복지관장의 리더십유형과 조직효과성을 연구한 결과 변혁적 리더십이 리더효과성, 리더에 대한 만족, 추가근무노력, 조직몰입에 크게 영향을 주는 반면 거래적 리더십은 조직효과성에 전혀 영향을 주지 않는 것으로 나타났다.
이상의 연구결과에서 Denton은 직무만족에 대해서는 배려와 구조주도 모두 상관관계가 있었으나 성과에 대해서는 배려만이 높은 상관관계가 있음을 지적하였고 Howell은 배려와 구조주도 차원 둘 다 전반적인 조직성과와 부(-)의 관계가 있음을 밝혔고 Keplinger는 배려와 구조주도 모두 관리효과와 상관관계가 있으나 직무만족과는 상관관계가 없음을 지적하였다. 이와 같이 연구결과는 아주 혼합적이었다. 한편 변혁적 리더십은 일관되게 조직효과성에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타나고 있다. 이상의 연구들은 모두 리더십 행동의 차원을 단순히 이분화 시켜 리더십행동과 조직효과성 간의 관계에만 초점을 둔 연구들로서 조직효과성에 영향을 미치는 상황적 요소를 고려하지 않았다는 점에서 비판을 받고 있다.
2)상황이론의 관점에서 리더십연구
Jackson(1986)은 경로-목표이론에 기초를 두고 사회복지기관에서의 구성원들의 직무만족에 미치는 리더행동의 효과를 연구하였다. 그는 중요한 상황변수로서 과업구조, 직업수준, 과업정체성을 설정하였다. 그의 과업구조와 관련된 연구결과를 보면 수단적 리더십은 구조화되지 않은 과업에 종사하는 전문가와 관리직 종사자들의 직무만족과 관련이 있었고 한편 지원적 리더십은 구조화된 또는 비구조화된 과업을 수행하는 사람들의 직무만족과 관련이 있었다. 그의 연구결과는 일부는 경로-목표이론과 일치되고 일부는 일치되지 않는 혼합된 결과를 보여주고 있다.
남기민(1989)은 전국 사회복지기관의 직원들을 대상으로 하여 중간관리층의 리더십유형, 상황 및 리더십효과성 간의 관계를 연구하였다. 그는 상황변수로서 과업구조, 집권화, 공식화, 업무집단의 크기를 설정하였다. 연구결과를 보면 첫째, 리더십 행동의 두 차원인 배려행동과 구조주도 행동 모두 다 리더십 효과성인 직원들의 직무만족 또는 직무성과와 유의미한 정(+)의 상관관계를 나타내었다. 둘째, 과업구조, 집권화, 공식화, 그리고 업무집단의 크기 등과 같은 상황변수들이 리더십행동과 리더십효과성 간의 관계에 영향을 미치는 요소라는 것이 대체로 검증되었다. 셋째, 과업구조, 집권화, 공식화, 그리고 업무집단의 크기 등과 같은 상황변수들과 리더십 효과성 간의 관계는 거의 모두가 부(-)의 상관관계를 보여주고 있다. 특히 상황변수 중에서도 집권화가 직무만족 뿐 아니라 직무성과에도 가장 크게 부의 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다.
Shin & McClomb(1998)은 미국 남서 펜실베니아 주 광역지역에 있는 인간서비스조직의 최고행정가들을 대상으로 독립변수로서 리더십유형(비전제시형, 목표달성형, 분석형, 동기부여형), 종속변수로서 조직혁신, 그리고 통제변수로서 인구통계학적 특성, 조직 및 외부환경 특성을 조사하여 이들을 분석하였다. 연구결과 비전제시형 만이 조직혁신에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났고 나머지 세 가지 리더십 유형은 조직혁신에 어떤 의미 있는 관계도 보여주지 않았다. 또한 집권화, 공식화, 과업복잡성, 업무집단의 크기, 외부환경의 격동성과 같은 조직 및 외부환경 특성 중 집권화 만이 조직혁신에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났고 나머지는 조직혁신에 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 그리고 네 가지 리더십유형이 조직혁신에 미치는 영향이 조직 및 환경특성이 조직혁신에 미치는 영향보다 큰 것으로 나타났다.
신준섭(2000)은 우리나라 전국 지역사회복지관의 관장들을 대상으로 독립변수로서 최고행정가의 리더십 유형, 상황변수로서 환경격동성, 비집권화, 비공식화, 그리고 종속변수로서 조직혁신 활동을 측정하고 이들 간의 영향관계를 분석하였다. 연구결과 지역사회복지관 관장들은 비전제시형, 목표달성형, 분석가형, 동기부여형으로서의 리더십유형에 대해 균형적으로 전념하고 있는 것으로 나타났으며 기관 외부환경의 격동성에 대한 인식이 의외로 낮았고 관장들의 리더십이 조직의 혁신활동 예측에 가장 중요한 요인이 못 되었으며, 대신 기관 의사결정 구조의 비집권화가 가장 중요한 요인으로 나타났다. 아울러 관장들의 조직혁신에 대한 영향력은 비전제시형의 경우 기관의 비집권화를 통해 부분적으로 검증되었다.
이상과 같이 사회복지조직에서 최고관리층의 리더십에 관한 실증적 연구는 90년대 후반부터 신준섭 등에 의해서 이루어지기 시작하였다. 그는 Quinn(1988)의 경쟁가치모형을 활용하여 독립변수로서 최고관리층의 리더십을 측정하였으며 종속변수로서 조직혁신을, 상황통제변수로서 조직 및 외부환경 특성을 설정하고 이들간의 영향관계를 분석하였다. 그는 비슷한 틀을 가지고 미국의 사회복지조직 최고관리층의 리더십과 한국 지역사회복지관의 최고관리층의 리더십을 조사연구 하였는데 흥미 있는 것은 미국에서의 최고관리층의 리더십(비전제시형)은 조직혁신에 긍정적 영향을 미칠 뿐만 아니라 집권화보다 더 크게 영향을 미치는 것으로 나타난 데 비해 한국에서의 최고관리층의 리더십은 조직혁신에 직접적 영향을 미치지 않고 단지 비전제시형은 비집권화를 통해 간접적으로만 영향을 미치고 비집권화만이 조직혁신에 영향을 미치는 것으로 나타난 것이다.
한편 사회복지 (최고)관리층의 리더십에 대한 이론정립을 위한 연구들(남기민, 1985; Berger, 1993; Pearlmutter, 1998; 김영종, 2000; 남기민, 2000)이 한국과 미국의 사회복지학계 또는 사회복지행정학회를 중심으로 80년대 중반부터 이루어지기 시작하였으나 규범적 접근을 통한 리더십모형의 산출이나 Quinn의 경쟁가치모형에 입각한 리더의 역할에 초점을 맞춘 것들이 대부분으로서 경험적 연구의 뒷받침이 없는 한계를 지니고 있다.
3. 사회복지조직 관리자의 리더십 유형모형
최근 사회복지환경이 급변하는 상황에서 이에 적절할 뿐 아니라 기존의 이분법적 리더십 유형의 분류에서 탈피한 보다 통합적인 리더십 유형모형의 필요성이 제기 된다. 이에 맞는 모형이 Quinn(1984, 1988)이 제기한 경쟁가치 모형(competing values model)이다. 이 경쟁가치 모형에 기초해서 사회복지조직 관리자의 리더십 유형모형을 제시하면 〔그림 1〕과 같다(Edwards and Austin, 1991: 10).
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융통성 |
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배려ㆍ지원적 유형 |
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조력자 역할 |
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혁신자 역할 |
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혁신ㆍ모험적 유형 | |
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집단촉진자 역할 |
중개자 역할 |
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내부 지향성 |
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외부 지향성 | |||||
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점검자 역할 |
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생산자 역할 |
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조정자 역할 |
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지휘자 역할 |
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보수ㆍ신중적 유형 |
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통제 |
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목표지향ㆍ 지휘적 유형 | ||
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위의 모형은 사회복지조직에 있어서 리더십 수행의 포괄적이고 다차원적인 모형으로 사회복지조직 관리자의 리더십 유형과 역할을 이해하도록 도움을 준다. 이 모형은 조직상황 속에서 경쟁하는 가치들을 대표하는 두 차원에 따라 형성된 접근방법이다. 이 차원들은 융통성(flexibility)과 통제(control), 그리고 내부지향성(internal)과 외부지향성(external)이다. 이 두 차원의 조합은 리더십 수행을 네 부문으로 구분한다. 그 각각의 부문은 일련의 리더십 유형과 리더십 역할을 나타내주며 조직의 성과(제공되는 서비스의 질과 조직의 계속성)를 평가하는데 유용한 기준이 된다. 이 모형은 모든 리더십 수준(최고, 중간, 하위관리층)에 대해 이 네 부문에서 꼭 같은 강조를 두는 것은 아니다. 리더십 수준에 따라 책임을 지는 부문이 다를 수 있다. 그러나 적어도 최고관리층은 네 부문 모두에서 조직성과에 대한 궁극적인 책임을 진다.
Ⅲ. 연구모형의 구성과 연구방법
1. 연구모형의 구성
리더십 이론과 사회복지조직에서의 리더십 연구 및 Quinn의 경쟁가치모형에 기초한 사회복지조직 관리자의 리더십 유형모형을 토대로 사회복지조직 최고관리층의 리더십 행동, 상황 및 리더십 효과성간의 관계를 분석하기 위한 본 연구 모형은 [그림2]와 같다. 본 연구는 리더십 행동유형을 독립변수로, 상황을 상황변수로, 리더십 효과성을 종속변수로 설정하였다. 각각의 연구변수는 그 안에 여러 개의 하위변수를 갖고 있다. 독립변수인 리더십 행동유형에는 혁신ㆍ모험적 유형, 배려ㆍ지원적 유형, 보수ㆍ신중적 유형, 목표지향ㆍ지휘적 유형을, 상황변수인 상황에는 과업구조, 집권화, 공식화, 조직의 크기를, 종속변수인 리더십 효과성에는 직무만족, 직무성과를 하위변수로 설정하였다.
상황변수
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상
황 |
과업구조 |
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집권화 | |
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공식화 | |
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조직의 크기 |
독립변수 종속변수
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리 더 십 행 동 유 형 |
혁신․모험적유형 |
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배려․지원적유형 | |
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보수․신중적유형 | |
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목표지향․지휘적 유형 |
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리더십효과성 |
직무만족 |
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직무성과 |
〔 그림 2〕연구모형
1) 연구변수
독립변수의 하위변수인 혁신ㆍ모험적 유형, 배려ㆍ지원적 유형, 보수ㆍ신중적 유형, 목표지향ㆍ지휘적 유형과 같은 리더십 행동유형은 앞의 사회복지조직 관리자의 리더십 유형모형에서 제시한바와 같이 Quinn(1984,1988)이 연구한 경쟁가치모형을 활용하였다. 이 리더십 행동유형은 우리나라에서는 신준섭(2000)에 의해 전국 사회복지관장을 대상으로 한 실증적 연구가 처음으로 이루어졌으며 김영종(2000)과 남기민(2000)도 Quinn의 모형에 근거하여 리더십에 관한 규범적 연구를 하였다. 이는 기존의 이분법적 리더십 행동유형의 한계에서 탈피한 보다 포괄적인 유형으로서 최근 사회복지 환경이 급변하고 있는 상황에서 우리나라 사회복지조직의 최고관리층의 리더십을 측정하기에 적절한 유형으로 판단되어 독립변수로 설정하였다.
상황변수로서 미시적 하위변수인 과업구조는 일반적으로 상황이론에 기초를 두고 리더십을 연구한 많은 사람들이 이를 상황변수로 설정하여 연구해왔으며 거시적 하위변수인 집권화, 공식화, 업무집단의 크기는 과업구조와 함께 남기민(1989)의 사회복지조직에서의 리더십 연구에서 리더십 행동과 리더십 효과성 간의 관계에 영향을 미치는 상황적 요소라는 것이 검증된 바 있고 Shin & McClomb(1998)과 신준섭(2000)의 사회복지조직 최고행정가 리더십연구에서도 집권화 또는 비집권화는 상황변수로서 조직혁신활동에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구에서는 과업구조, 집권화, 공식화, 조직의 크기를 상황변수로 설정하였다. 선행연구에서와는 달리 업무집단의 크기 대신 조직의 크기로 한 것은 사회복지관의 경우 업무집단의 크기는 그 규모가 대체로 비슷할 것으로 판단되었기 때문이다.
종속변수로서 리더십 효과성의 하위변수로서는 리더십 이론에서 구성원들의 직무만족과 성과를 가장 많이 사용하며 사회복지조직에서의 리더십 연구들도 대체로 구성원들의 직무만족 또는 직무성과를 종속변수로 설정하여 연구하였다. 그러나 Shin & McClomb(1988)과 신준섭(2000)에 의하여 연구된 사회복지조직 최고행정가의 리더십 연구에서는 종속변수를 조직혁신활동으로 설정함으로써 이전의 많은 선행연구들과 리더십 효과성을 비교 검토하는데 어려움을 경험하게 된다. 따라서 본 연구에서는 이전의 많은 선행연구들과 마찬가지로 리더십 효과성의 하위변수로서 직원들의 직무만족과 직무성과를 설정하였다.
2) 연구문제
[그림2] 연구모형에서 독립변수는 종속변수에 영향을 미치고, 상황변수는 독립변수와 종속변수간의 관계에 영향을 미치며, 또한 종속변수에 영향을 미치는 것으로 가정하고 다음과 같은 연구문제를 설정하였다.
연구문제1 : 사회복지조직에서 최고관리층의 리더십 행동유형, 상황, 그리고 리더십 효과 성 각각의 하위변수들의 수준은 어느 정도인가?
연구문제2 : 사회복지조직에서 최고관리층의 리더십 행동유형 및 상황과 리더십 효과성 간에 어떤 관계가 있는가?
연구문제3 : 사회복지조직에서 상황변수는 최고관리층의 리더십 행동유형과 리더십 효과 성 간의 관계를 통제하는가?
연구문제4 : 사회복지조직에서 최고관리층의 리더십 행동유형 및 상황은 리더십 효과성에 어느 정도 영향을 미치는가?
2. 연구방법
1)조사설계 및 자료수집
본 연구는 우리나라 사회복지조직 최고관리층의 리더십 행동유형, 상황, 그리고 리더십 효과성에 관한 자료를 얻기 위해 서베이 조사를 활용하였다. 본 연구에서는 표준화된 도구로서 구조화된 설문지를 사용하여 사회복지관 각 프로그램 부서에 소속하고 있는 부장급, 과장급, 일반 사회복지사들을 대상으로 그들의 인지에 의하여 최고관리층인 관장의 리더십 행동유형, 상황, 그리고 리더십 효과성을 조사하였다.
본 연구의 조사대상 조직은 전국의 (종합)사회복지관 352개(2002년 1월 현재) 중 200개를 선정하여 사회복지관의 크기에 따라 2-5부까지 배부하여 총 800부를 발송하였다. 자료수집기간은 2002년 9월 1일부터 10월 15일까지로 하였으며 그 중 83개 사회복지관으로부터 346부를 회수하여 43%의 회수율을 보였으나 그 중에서 부실 기재된 24부를 제외한 322부를 분석자료로 사용하였다. 한편 본 연구의 설문지는 사전조사의 결과를 토대로 불분명한 용어와 문항의 일부를 약간 수정하였으며 우리나라 사회복지조직의 상황에 맞지 않는다고 판단되는 문항은 제외시켰다.
2)변수의 측정
(1)독립변수
리더십 행동유형을 측정하기 위해 전술한 Quinn의 경쟁가치 리더십모형을 활용하였다. Quinn(1988)은 최고관리자의 4가지 리더십유형을 측정하기 위해 각 유형당 10개 문항씩 40개 문항의 설문지를 만들어서 리더십유형 척도로 연구에 사용하였다. 이 척도는 그 후 Hart & Quinn(1993)의 연구에서도 사용되었는데 두 연구 모두에서 수렴 및 식별 타당도(both convergent and discriminant validity)와 신뢰도가 검증되었다. 본 연구에서는 사전조사 결과 4개 문항이 한국적 상황에 맞지 않는다고 판단되어 제외하고 36개 문항만 사용하였다. Shin(1996)의 연구에서도 이 유형의 Cronbach's α값을 측정하였는데 모두 0.80이상으로 신뢰도 값이 양호한 수준임을 보여주었고 본 연구에서는 혁신․모험적 유형은 α=.9073, 배려․지원적 유형은 α=.9363, 보수․신중적 유형은 α=.9182, 목표지향․지휘적 유형은 α=.9448로 아주 높은 수준임을 나타내고 있다. 각 문항은 Shin의 경우 리커트 7점 척도로 구성하고 분석하였으나 본 연구에서는 리커트 5점 척도로 구성되어 있고 그것은 자료분석을 위해 가장 낮은 1점으로부터 가장 높은 5점으로 부호화되어 있다.
(2)상황변수
과업구조를 측정하기 위해 House & Dessler(1974)의 10개 문항으로 된 과업구조 척도를 사용하였다. 사전조사 결과 10개 문항 중 한국적 상황에 맞지 않는다고 판단되는 3개 문항을 제외하고 7개 문항만 사용하였다. 이 척도의 의도는 과업지침과 수행규칙 및 절차가 단순하고 반복적이며 모호하지 않은 정도를 측정하기 위한 것이다. House & Dessler에 의해 이 과업구조 척도는 2개의 중간규모의 전자회사 종업원들의 표본을 통해서 조사한 결과 Kuder-Richardson 공식 20에 의하면 신뢰도가 각각 .69와 .65로 나타났음이 발견되었다. 한편 Schriescheim & Schriescheim(1980)의 연구에서 그들의 표본에 이 척도를 적용한 결과 Kuder-Richardson 공식 8에 의해 신뢰도 .74를 얻어내었다. 한편 타당도에 관해서 House & Dessler(1974)는 이 척도는 다방식동시적 타당도(multi-method concurrent validity)를 갖고 있음을 보고하였다. 본 연구에서는 과업구조의 신뢰도 α=.6140으로 나타났다. 이 과업구조 척도는 각 문항 리커트 5점 척도로 구성되어 있고 과업구조화가 가장 낮은 1점으로부터 과업구조화가 가장 높은 5점으로 부호화되어 있다.
집권화의 차원은 의사결정에의 참여제한과 권한의 위계라는 2가지 차원으로 구성되어 있다. 본 연구에서 의사결정에의 참여 제한정도는 Hage & Aiken(1974)에 의하여 개발된 척도를 사용하여 측정하였다. 이 척도의 문항은 4개 문항으로 구성되어 있다. 각 문항은 리커트 5점 척도로 구성되어 있고 의사결정에의 참여를 제한하는 정도가 가장 낮은 1점으로부터 의사결정에의 참여를 제한하는 정도가 가장 높은 5점으로 부호화되어 있다. 권한의 위계정도는 Hall에 의해 처음으로 개발되었고 그 후 Glisson에 의해 수정되었다. 본 연구에서는 Glisson(1978)이 수정한 척도를 사용하여 측정하였다. 이 척도의 문항은 모두 8개 문항이나 사전조사의 결과 한국적 상황에 맞지 않는다고 판단되는 4개 문항은 제외하고 4개 문항만 사용하였다. 각 문항은 리커트 5점 척도로 구성되어 있고 권한의 위계 정도가 가장 낮은 1점으로부터 가장 높은 5점으로 부호화되어 있다. 집권화의 척도는 외면적 타당도(face validity)를 갖고 있는 것으로 평가되고 있으며 Meller(1983)의 연구에서 위 척도들의 수렴적 타당도가 검증되었는 바 집권화 두 차원의 결합 척도의 신뢰도 계수가 .73으로 나타났다. 본 연구에서 집권화의 신뢰도계수 α=.6670으로 나타났다.
공식화의 차원은 분업과 절차명세의 두 차원으로 구성되어 있다. 이 두 차원의 척도는 Hall에 의하여 개발되었고 그 후 Glisson(1978)에 의해 수정되었다. 본 연구에서는 Glisson이 수정한 척도를 사용하였다. 분업척도의 문항은 4개의 문항으로 구성되어 있고 각 문항은 리커트 5점 척도로 되어 있으며 분업의 정도가 가장 낮은 1점으로부터 가장 높은 5점으로 부호화되어 있다. 절차명세 척도의 문항은 7개의 문항으로 구성되어 있으나 한국적 상황에 맞지 않는다고 판단되는 2개 문항은 제외하고 5개 문항만을 사용하였다. 각 문항은 리커트 5점 척도로 되어 있으며 절차명세의 정도가 가장 낮은 1점으로부터 절차명세의 정도가 가장 높은 5점으로 부호화되어 있다. Meller(1983)의 연구에서 분업과 절차명세를 측정하는 결합척도의 신뢰도계수 .74를 보여주고 있는데 이것 또한 공식화 구성척도의 수렴적 타당도를 만족할 만하게 보여주는 것이며 이 척도 역시 외면적 타당도를 갖고 있는 것으로 평가되고 있다. 본 연구에서 공식화의 신뢰도계수 α=.5596으로 나타났다.
조직의 크기는 흔히 조직구성원의 수를 의미하나 그 외의 다른 변수와도 관련되는 것으로 파악된다. 본 연구에서 조직의 크기의 차원은 사회복지사의 수, 직원들의 수, 하루 평균 이용인원의 수로 구성되어 있다. 조직의 크기는 응답자들에게 설문지의 배경질문에서 응답자 자신이 소속하고 있는 조직의 사회복지사와 직원 수를 직접 기입하게 하고 소속된 조직의 하루 평균 이용자 수를 기록함으로써 측정하였는데 사회복지사의 수, 전체 직원의 수와 하루 평균 이용 인원의 수는 5점 척도로 재구성하였다. 본 연구에서 조직의 크기를 측정하는 결합척도의 신뢰도계수 α=.6524로 나타났다.
(3)종속변수
직무만족에는 일반적 만족(general satisfaction)과 구체적 만족(specific satisfaction)이 있는 데 본 연구에서는 직무만족을 직원들의 일반적 만족으로 한정하였고 Brayfield & Rothe (1951)가 개발한 일반적인 직무만족 척도를 사용하였다. 이 척도는 18개의 문항으로 되어 있으며 각각의 문항은 리커트 5점 척도로 구성되어 있고 직무만족이 가장 낮은 1점으로부터 가장 높은 5점으로 부호화되어 있다. 이 척도는 기본적으로 외면적 내용타당도(face content validity)를 나타내주고 있는 것으로 평가되고 있으며 신뢰도계수는 Spearman-Brown 공식에 의해 .87로 보고하고 있다. 본 연구에서 직무만족의 신뢰도계수 α=.9075로 나타났다.
직무성과의 척도는 최근 경영학 분야의 기존 연구들에서 가장 빈번히 사용되어지며 외면적 내용타당도가 있는 것으로 평가되고 있는 이장우 등(1993)이 개발한 주관적 사업측정도구를 사용하였다 이 척도의 문항들은 본 연구에서 사회복지조직과 관련시켜 약간의 어구 수정을 했으며 사회복지관 상황에 맞지 않는다고 생각되는 1문항은 제외하였다. 이 척도는 6개 문항으로 리커트 5점 척도로 구성되어 있고 가장 낮은 1점으로부터 가장 높은 5점으로 부호화되어 있다. 본 연구에서 측정한 직무성과 신뢰도계수 α=.7551로 나타났다.
3)자료분석의 방법
본 연구를 수행하기 위하여 회수된 설문지의 각 문항을 모두 점수화하여 SPSS WIN 9.0을 이용하여 다음과 같이 통계 처리하였다.
첫째, 본 연구의 설문지 척도의 신뢰도계수를 파악하기 위해 Cronbach's α 신뢰도검사를 실시하였다
둘째, 자료에 대한 일반적이고 전체적인 경향을 알기 위해 빈도분석, 백분율, 산술평균을 적용하였다.
셋째, 각 변수 간의 상관관계를 알아보기 위해 피어슨 상관관계 분석을 하였고 변수 간의 영향관계를 파악하기 위해 중다회귀분석을 하였다.
Ⅳ. 연구결과
1. 조사대상자의 일반적 특성
조사대상자의 일반적 특성은 <표 1>와 같다.
<표 1> 조사대상자의 일반적 특성
|
항 목 |
구 분 |
빈 도 |
비 율(%) |
항 목 |
구 분 |
빈 도 |
비 율(%) |
|
성별 |
여 |
204 |
63.6 |
소속 부서 |
복지팀 |
188 |
60.8 |
|
재가팀 |
68 |
22.0 | |||||
|
남 |
117 |
36.4 | |||||
|
기타 |
53 |
17.2 | |||||
|
계 |
321 |
100.0 | |||||
|
계 |
309 |
100.0 | |||||
|
결혼 |
미혼 |
185 |
57.6 |
직책 |
관리자 |
125 |
39.8 |
|
사회복지사 |
154 |
49.0 | |||||
|
기혼 |
136 |
42.4 | |||||
|
기타 |
35 |
11.1 | |||||
|
계 |
321 |
100.0 | |||||
|
계 |
314 |
100.0 | |||||
|
연령 |
만25세 미만 |
44 |
13.7 |
근무 경력 |
1년 미만 |
51 |
15.9 |
|
만25세～29세 |
136 |
42.4 | |||||
|
1년～3년 |
128 |
39.9 | |||||
|
만30세～34세 |
90 |
28.0 | |||||
|
4년～6년 |
71 |
22.1 | |||||
|
만35세～39세 |
33 |
10.3 | |||||
|
7년～9년 |
49 |
15.3 | |||||
|
만40세～44세 |
12 |
3.7 | |||||
|
10년 이상 |
22 |
6.9 | |||||
|
만45세 이상 |
6 |
1.9 | |||||
|
계 |
321 |
100.0 | |||||
|
계 |
321 |
100.0 | |||||
|
종교 |
기독교 |
161 |
50.2 |
최종 전공 |
사회사업 또는 사회복지 |
263 |
84.6 |
|
불교 |
25 |
7.8 | |||||
|
아동학 또는 유아교육 |
7 |
2.3 | |||||
|
천주교 |
43 |
13.4 | |||||
|
특수교육 |
2 |
0.6 | |||||
|
없음 |
90 |
28.0 | |||||
|
기타 |
39 |
12.5 | |||||
|
기타 |
2 |
0.6 | |||||
|
계 |
321 |
100.0 |
계 |
311 |
100.0 | ||
|
학력 |
고졸 |
9 |
2.8 |
자격 급수 |
전문사회 복지사 |
13 |
4.4 |
|
전문대졸 |
30 |
9.3 | |||||
|
1급 |
247 |
83.2 | |||||
|
대졸 |
225 |
70.1 | |||||
|
2급 |
33 |
11.1 | |||||
|
대학원졸 |
42 |
13.1 | |||||
|
3급 |
4 |
1.3 | |||||
|
기타 |
15 |
4.7 | |||||
|
계 |
297 |
100.0 | |||||
|
계 |
321 |
100.0 |
2. 각 변수에 대한 기술통계결과
연구문제1 : 사회복지조직에서 최고관리층의 리더십 행동유형, 상황, 그리고 리더십 효 과성 각각의 하위변수들의 수준은 어느 정도인가?
조사 대상자의 응답결과를 각 변수별로 산출해 본 기술통계결과는 <표 2>와 같다.
<표 2>변수별 기술통계결과 N=322
|
변 수 |
M |
SD | |
|
리더십행동유형 (독립변수) |
혁신ㆍ모험적 유형 |
3.63 |
.71 |
|
배려ㆍ지원적 유형 |
3.55 |
.79 | |
|
보수ㆍ신중적 유형 |
3.52 |
.69 | |
|
목표지향ㆍ지휘적유형 |
3.64 |
.70 | |
|
상 황 (상황변수) |
과 업 구 조 |
3.41 |
.47 |
|
집 권 화 |
3.09 |
.55 | |
|
공 식 화 |
3.40 |
.42 | |
|
조직의 크기 |
2.43 |
.81 | |
|
리더십효과성 (종속변수) |
직 무 만 족 |
3.52 |
.53 |
|
직 무 성 과 |
3.56 |
.47 | |
<표 2>에서 보는 바와 같이 최고관리층인 사회복지관장의 리더십 행동유형에 대해 직원들은 균형적으로 높게 인지하고 있는 것으로 나타났다. 즉, 리더십 행동유형의 점수는 5점 만점의 중간점인 2.5보다 높은 3.5이상으로 모두 높게 나타났고 유형별 평균점수의 차이는 매우 적게 나타났다. 상황에 대해서는 조직의 크기만이 중간점인 2.5에 미달하는 것으로 나타났고 과업구조, 집권화, 공식화는 모두 중간점 보다 높은 3.0 이상으로 나타났다. 리더십 효과성의 경우도 직무만족, 직무성과 모두 3.5이상으로 높게 나타났고 두 하위 변수 간에 거의 차이가 없이 비슷한 수준인 것으로 인지되었다.
3. 각 변수 간의 상관관계
각 변수 간의 관계를 파악하기 위한 기초자료로서 각 변수 간의 상관관계(Pearson's r)를 제시하면 <표 3>과 같다.
< 표 3 > 각 변수 간의 상관관계 N=322
|
변 수 |
X1 |
X2 |
X3 |
X4 |
X5 |
X6 |
X7 |
X8 |
X9 |
X10 |
|
혁신․모험적유형(X1) |
1.000 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
배려․지원적유형(X2) |
.685*** |
1.000 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
보수․신중적유형(X3) |
.804*** |
.758*** |
1.000 |
|
|
|
|
|
|
|
|
목표지향․지휘적유형(X4) |
.863*** |
.766*** |
.908*** |
1.000 |
|
|
|
|
|
|
|
과업구조(X5) |
.164** |
.181** |
.211*** |
.194*** |
1.000 |
|
|
|
|
|
|
집권화(X6) |
.288*** |
.335*** |
.245*** |
.266*** |
.001 |
1.000 |
|
|
|
|
|
공식화(X7) |
.060 |
.124* |
.169** |
.120* |
.281*** |
-.028 |
1.000 |
|
|
|
|
조직의크기(X8) |
.122* |
.092 |
.097 |
.142* |
-.024 |
-.037 |
-.048 |
1.000 |
|
|
|
직무만족(X9) |
.288*** |
.303*** |
.299*** |
.269*** |
.138* |
.199*** |
-.042 |
.144* |
1.000 |
|
|
직무성과(X10) |
.223*** |
.272*** |
.234*** |
.257*** |
.157** |
.308*** |
.018 |
.095 |
.488*** |
1.000 |
리더십 행동유형 변수의 하위변수들 상호 간에 모두 높은 정(+)의 상관관계를 보여주고 있다( r=.685, p< .001 ～ r=.908, p< .001). 상황변수의 경우는 과업구조와 공식화 간에만 낮은 정(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타났으며( r=.281, p< .001) 리더십 효과성변수는 직무만족과 직무성과 간에 다소 높은 정(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타났다(r=.488, p< .001).
연구문제 2 : 사회복지조직에서 최고관리층의 리더십 행동유형 및 상황과 리더십 효과 성 간에 어떠한 관계가 있는가?
1) 리더십 행동유형과 리더십 효과성 간의 상관관계
<표 3>에서 보는 바와 같이 최고관리층의 리더십 행동유형과 직무만족 간에는 전체적으로 유의미한 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 혁신․모험적 유형과 직무만족 간에 (r=.288, p< .001), 배려․지원적 유형과 직무만족 간에 (r=.303, p< .001), 보수․신중적 유형과 직무만족 간에 (r=.299, p< .001), 그리고 목표지향․지휘적 유형과 직무만족 간에 (r=.269, p< .001) 모두 낮은 정(+)의 상관관계를 갖고 있는 것으로 나타났다.
한편 최고관리층의 리더십 행동유형과 직무성과 간에도 전체적으로 유의미한 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 혁신․모험적 유형과 직무성과 간에 (r=.223, p< .001), 배려․지원적 유형과 직무성과 간에 (r=.272, p< .001), 보수․신중적 유형과 직무성과 간에 (r=.234, p< .001), 그리고 목표지향․지휘적 유형과 직무성과 간에 (r=.257, p< .001) 모두 낮은 정(+)의 상관관계를 갖고 있는 것으로 나타났다.
2) 상황과 리더십 효과성 간의 상관관계
<표 3>에서 보는 바와 같이 상황과 직무만족 간에는 공식화를 제외하고는 나머지 과업구조, 집권화, 그리고 조직의 크기는 직무만족과 유의미한 정(+)의 상관관계를 나타내었다. 과업구조와 직무만족 간 (r=.138, p< .05), 집권화와 직무만족 간 (r=.199, p< .001), 조직의 크기와 직무만족 간 (r=.144, p< .05)에는 극히 낮은 정(+)의 상관관계를 보여주었고 이 중에서 집권화와 직무만족 간에 조금 더 높은 상관관계를 보여주었다. 상황과 직무성과 간에는 과업구조와 직무성과 간에 (r=.157, p< .01), 집권화와 직무성과 간에 (r=.308, p< .001) 유의미한 정(+)의 상관관계를 나타내었고 이 중 집권화와 직무성과 간에 더 높은 상관관계를 보여주었다.
4. 상황변수의 통제에 따른 리더십 행동유형과 리더십 효과성간의 상관관계
연구문제 3 : 사회복지조직에서 과업구조, 집권화, 공식화, 조직의 크기와 같은 상황변 수는 최고관리층의 리더십 행동유형과 리더십 효과성 간의 관계를 통제 하는가?
연구문제 3을 위해 SPSS 프로그램에서 각각의 상황변수를 통제하여 독립변수와 종속변수간의 상관관계 분석을 하였다.
<표 4> 상황변수의 통제에 따른 리더십 행동유형과 리더십 효과성 간의 상관관계 N=322
|
상 황 |
리더십 효과성 |
리더십 행동유형 |
|
혁신․모험적 배려․지원적 보수․신중적 목표지향․지휘적 유형 유형 유형 유형 | ||
|
과업구조 |
직무만족 직무성과 |
.2691*** .2827*** .2746*** .2434*** .2016*** .2546*** .2052*** .2318*** |
|
집권화 |
직무만족 직무성과 |
.2399*** .2489*** .2559*** .2193*** .1472** .1924*** .1697*** .1897** |
|
공식화 |
직무만족 직무성과 |
.2849*** .3040*** .3012*** .2653*** .2198*** .2753*** .2310*** .2536*** |
|
조직의 크기 |
직무만족 직무성과 |
.2684*** .2875*** .2799*** .2425*** .2100*** .2664*** .2196*** .2416*** |
상황변수의 통제에 따른 최고관리층의 리더십 행동유형과 직원들의 직무만족 및 직무성과 간의 상관관계는 <표 4>와 같다. <표 4>에서 보는 바와 같이 각각의 상황변수의 통제에 따른 리더십 행동유형과 리더십 효과성 간의 관계는 모두 유의미한 정(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 이 분석결과를 각각의 상황변수가 미치는 영향을 제외시킨 결과인 <표 3>과 비교해 본 결과 공식화를 제외한 과업구조, 집권화, 조직의 크기의 통제에 따른 리더십 행동유형과 직무만족 및 직무성과 간의 상관관계는 모두 낮아지는 것을 알 수 있다.
특히 집권화는 과업구조나 조직의 크기보다 더 크게 영향을 미쳐 상관관계를 떨어뜨리는 것으로 나타났다. 따라서 집권화는 독립변수와 종속변수 간의 관계에 크게 영향을 미치고, 과업구조나 조직의 크기는 미미하게 영향을 미치는 상황변수라는 것이 검증되었고 공식화는 상황변수로서의 기능을 거의 수행하지 못함이 검증되었다.
5. 변수 간의 영향관계
연구문제4 : 사회복지조직에서 최고관리층의 리더십 행동유형 및 상황은 리더십 효과 성에 어느 정도 영향을 미치는가?
앞에서는 각 변수 간의 상관관계를 분석하였으나 이를 보고서는 각 연구변수별로 서로 간에 어느 정도 독립적인 영향을 미치고 있는지를 알 수 없다. 따라서 변수 간에 미치는 영향을 파악하기 위해 중다회귀분석을 하였다. 이 부분은 앞의 상관관계분석을 종합하고 보충하는 사후검증적(post hoc)인 성격을 띤다고 할 수 있다. 분석결과는 다음과 같다.
1) 리더십 행동유형이 리더십 효과성에 미치는 영향
<표 5> 리더십 행동유형이 리더십 효과성에 미치는 영향 N=322
|
리더십 행동유형 |
직무만족 |
직무성과 |
|
B β t |
B β t | |
|
혁신․모험적 유형 배려․지원적 유형 보수․신중적 유형 목표․지휘적 유형 상 수 R² F |
.137 .181 1.723 .128 .190 2.234* .167 .215 1.653 -.172 -.227 -1.487 2.601 16.561*** .113 9.985*** |
-5.5E-03 -.008 -.077 .112 .190 2.203* -4.0E-02 -.059 -.442 .115 .173 1.109 2.905 20.685*** .080 6.806*** |
* p< .05 *** p< .001
<표 5>에서 보는 바와 같이 리더십 행동유형이 직무만족에 미치는 영향을 알아보기 위해 중다회귀분석한 결과 4개의 독립변수의 직무만족에 대한 설명력은 11.3%(R²=.113)로 나타났으나 독립변수 중 배려․지원적 유형만이 유의미한 것으로 나타났다( β=.190, p< .05). 또한 리더십 행동유형이 직무성과에 미치는 영향을 알아보기 위해 중다회귀분석한 결과 4개의 독립변수의 직무성과에 대한 설명력은 8.0%(R²=.08)로 나타났으나 독립변수 중에 배려․지원적 유형만이 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다(β=.190, p< .05). 앞의 상관관계분석에서는 4개의 리더십 행동유형이 모두 직무만족 및 직무성과와 유의미한 상관관계가 있는 것으로 나타났으나 회귀분석의 결과에서는 배려․지원적 유형만이 직무만족 및 직무성과에 영향을 미치는 것으로 나타난 것은 독립변수 간에 상관관계가 높아서 다중공선성(multicolinearity)의 문제가 발생하였기 때문인 것으로 해석된다.
2) 상황이 리더십효과성에 미치는 영향
<표 6> 상황이 리더십효과성에 미치는 영향 N=322
|
상황 |
직무만족 |
직무성과 |
|
B β t |
B β t | |
|
과업구조 집권화 공식화 조직의 크기 상수 R² F |
.188 .165 2.945** .200 .205 3.782*** -8.4E-02 -.066 -1.176 .101 .154 2.838** 2.294 6.601*** .089 7.645*** |
.168 .167 3.035** .266 .312 5.899*** -1.1E-02 -.010 -.184 6.130E-02 .108 2.030* 2.056 6.989*** .133 11.885*** |
* p< .05 ** p< .01 *** p< .001
<표 6>에서 보는 바와 같이 상황이 직무만족에 미치는 영향을 알아보기 위해 중다회귀분석한 결과 공식화를 제외하고 집권화(β=.205, p< .001), 과업구조(β=.165, p< .01), 조직의 크기(β=.154, p< .01) 순으로 직무만족에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이때 상황변수의 직무만족에 대한 설명력은 8.9%(R²=.089)로 나타났다. 또한 상황이 직무성과에 미치는 영향을 알아보기 위해 중다회귀분석한 결과 공식화를 제외하고 집권화(β=.312, p< .001), 과업구조(β=.167, p< .01), 조직의 크기(β=.108, p< .05) 순으로 직무성과에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이때 상황변수의 직무성과에 대한 설명력은 13.3%(R²=.133)로 나타났다.
Ⅴ. 연구결과의 요약 및 논의
본 연구에서 네 가지 연구문제에 대한 연구결과를 요약하면서 이들을 구체적으로 논의해 보면 다음과 같다.
첫째, 사회복지관 직원들이 인지한 최고관리층의 리더십 행동유형들의 평균 점수는 거의 차이가 없고 또한 비교적 높은 것으로 나타난 것은 우리나라 사회복지관장들이 네 가지 유형의 리더십 행동에 대하여 적절히 균형을 유지하고 있음을 시사한다. 이런 결과는 신준섭(2000)의 연구결과와도 일치한다. Quinn은 경쟁가치 모형에서 적어도 최고관리층은 리더십 행동유형 네 부문에서 조직성과에 대한 궁극적인 책임을 져야 한다고 주장하고 있는데 본 연구결과는 사회복지관장들이 이 네 부문에서 리더십을 균형 있게 발휘하고 있음을 시사하는 긍정적인 결과로 해석된다. 그리고 사회복지관 직원들은 자신들의 직무만족과 직무성과도 비교적 높게 인지하고 있는 것으로 나타났는데 열악한 봉급수준과 근무조건에도 불구하고 이와 같은 결과는 매우 고무적인 현상으로 생각된다. 이와 같은 결과는 남기민(1989)의 연구결과와도 일치한다. 상황에 대해 사회복지관 직원들은 조직의 크기는 보통에 약간 미달하는 것으로 인지하고 있고 과업구조, 공식화는 거의 같은 수준으로 비교적 높게 인지하고 있으나 집권화는 보통보다 약간 더 높게 인지하고 있는 것으로 나타났다. 이는 남기민(1989)의 연구와 약간의 차이를 보여주고 있는데 그 연구에서는 집권화는 훨씬 더 높게 인지되었다. 그간에 사회복지관들이 급증하고 민주화 과정을 거치면서 직원들이 의사결정에의 참여가 증가되고 권한을 나누어 가지면서 집권화 현상이 완화된 결과라 생각된다.
둘째, 본 연구에서는 최고관리층의 네 가지 리더십 행동유형과 상황변수들이 대체로 직무만족 및 직무성과와 유의미한 정(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타났고 단지 공식화는 직무만족 및 직무성과와 어떤 상관관계도 보여주지 않았다. 특히 배려․지원적 리더십 행동 및 집권화와 직무만족 및 직무성과 간에 비교 우위의 상관관계를 보여주고 있다. 그런데 집권화와 직무만족 및 직무성과 간에 정(+)의 상관관계를 보여준 것은 의외의 결과로 해석된다. 남기민(1989)의 연구에서는 집권화는 리더십효과성과 부(-)의 관계를 나타내었고 Shin & McClomb(1988), 그리고 신준섭(2000)의 연구에서도 조사대상과 종속변수가 다르긴 하였지만 집권화와 조직혁신활동 간의 관계는 부(-)의 관계를 보여주었다. 이와 같이 본 연구의 결과에 의하면 대체로 최고관리층의 네 가지 유형의 리더십 행동이 높을수록, 그리고 공식화를 제외한 상황변수의 수준이 높을수록 리더십 효과성이 높아지는 것으로 나타났으며 특별히 분명히 나타난 것은 최고관리층의 배려․지원적 리더십 행동이 높을수록, 그리고 집권화가 높을수록 직원들의 직무만족 및 직무성과는 높아진다는 것이다.
셋째, 본 연구에서 설정한 과업구조, 집권화, 공식화, 그리고 조직의 크기와 같은 상황변수 중에서 과업구조, 집권화, 조직의 크기는 최고관리층의 리더십 행동유형과 직무만족 및 직무성과 간의 상관관계를 낮추는 방향으로 통제하는 기능이 있었으나 공식화는 통제기능을 수행하지 못하는 것으로 나타났으며 집권화의 통제기능이 가장 큰 것으로 나타났다. 남기민(1989)의 연구에서도 과업구조, 집권화, 공식화, 업무집단의 크기와 같은 상황변수가 독립변수와 종속변수의 관계에 영향을 미치는 것으로 나타난 바 있어 본 연구결과와 부분적으로 일치한다. 본 연구에서 집권화, 과업구조, 조직의 크기 같은 상황변수는 직무만족 및 직무성과와 유의미한 정(+)의 상관관계가 있고 이 중에서 집권화가 상관관계가 가장 높은 것을 감안할 때 집권화가 독립변수와 종속변수간의 상관관계를 통제하는 기능이 가장 큰 것은 충분히 논리적이다. 따라서 본 연구결과에 의하면 사회복지조직이 집권화될수록, 과업이 구조화될수록, 조직의 크기가 커질수록, 상대적으로 최고관리층의 리더십 행동유형이 리더십 효과성에 미치는 영향은 떨어진다는 것이다.
넷째, 회귀분석 결과 최고관리층 리더십 행동유형의 직무만족에 대한 설명력은 11.3%이고 직무성과에 대한 설명력은 8.0%로 나타났으며 배려․지원적 유형만이 직무만족 및 직무성과에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나 상관관계 분석의 결과는 네 가지 리더십 행동유형 모두가 직무만족 및 직무성과에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 리더십 행동의 네 가지 유형간에 상관관계가 높아서 상대적으로 영향력이 더 높은 배려․지원적 행동유형이 다른 유형들의 효과를 통제하게 되고 따라서 다른 유형들의 유의성이 상실되는 다중공선성이 존재하기 때문인 것으로 해석된다. 상황의 직무만족에 대한 설명력은 8.9%로서 공식화를 제외하고 집권화, 과업구조, 조직의 크기 순으로 직무만족에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났으며 상황의 직무성과에 대한 설명력은 13.3%로서 공식화를 제외하고 집권화, 과업구조, 조직의 크기 순으로 직무성과에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이와 같이 회귀분석의 결과를 통해 최고관리층의 리더십 행동유형 중 리더십 효과성에 직접 영향을 미치는 배려․지원적 유형의 중요성이 검증되었고 상황변수 중 리더십 효과성에 직접 영향을 미치는 집권화의 중요성이 검증되었다. 또한 직무만족에는 상황보다 최고관리층의 리더십 행동유형이 더 크게 영향을 미치고 직무성과에는 최고관리층의 리더십 행동유형보다 상황이 더 크게 영향을 미침이 검증되었다.
이상의 논의를 통해 얻을 수 있는 결론은 사회복지관 직원들이 인지한 우리나라 사회복지관장들의 리더십 유형들은 균형적이며, 직원들은 관장의 리더십 행동과 자신들의 직무만족 및 직무성과를 비교적 높게 인지하고 있으며 또한 본 연구에서 중요한 상황변수로 검증된 집권화의 수준을 보통보다 조금 더 높게 인지하고 있음을 알 수 있다. 본 연구의 상관관계 분석과 회귀분석 결과를 종합하여 볼 때 최고관리층의 네 가지 리더십 행동유형이 모두 다 리더십 효과성에 긍정적으로 직접 영향을 미치고 있으나 그 중에서도 특히 배려․지원적 리더십행동이 가장 크게 직접적인 영향을 미치고 있음을 알 수 있다. 이와 같은 결과는 최근 사회복지조직 최고관리층의 리더십을 연구한 경험적 또는 이론적 선행연구들에서 혁신․모험적 리더십 행동의 중요성이 강조되고 있는 현실과는 대조적이다. 상황변수 중에서 집권화는 사회복지조직 최고관리층의 리더십 행동유형과 리더십 효과성 간의 관계에 가장 크게 영향을 미치는 변수일 뿐 아니라 리더십 효과성에도 가장 크게 직접 영향을 미치는 변수라는 것이 검증되었다.
특히 직무만족에 가장 큰 영향을 미치는 변수는 최고관리층의 배려․지원적 리더십 행동이고 직무성과에 가장 큰 영향을 미치는 변수는 집권화임이 검증되었는데 선행연구에서는 집권화는 보통 종속변수에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나 본 연구에서는 선행연구와는 달리 리더십효과성에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 이는 본 연구의 경우 사회복지관 직원들이 인지한 집권화인데 비해 선행연구 등에서는 사회복지기관장들이 인지한 집권화여서 차이가 있을 수 있으며, 또 다른 선행연구들에서는 최고관리층이 아닌 중간관리층의 리더십 연구 등에서 직원들이 인지한 집권화여서 차이가 있을 수 있다고 생각된다. 최고관리층의 배려․지원적 리더십 행동과 상황변수로서 집권화에 대한 중요성은 앞으로도 지속적인 연구를 통해 이를 확인하는 작업이 필요하다.
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< ABSTRACT >
A Study of Top Executive Leadership in Social Welfare Organizations
Park, Pung-Kyu
The purpose of this study is to investigate top executive leadership behavior styles, situations and leadership effectiveness in Korean social welfare organizations, and to clarify the relationships between them. This study conducted mail survey and collected data from the subordinate staffs of national social welfare centers. The 332 returned questionnaires were used as data for analysis. Main results are as follows.
First, the subordinate staffs comparatively showed balanced high mean score on top executives' leadership behavior styles and leadership effectiveness. Also, they comparatively showed high mean score on task structure, formalization and centralization except organizational size.
Second, top executive leadership behavior styles, situations and leadership effectiveness roughly showed positive weak correlations with each other. Of them, concerned, supportive leadership behavior and centralization revealed a higher correlation with leadership effectiveness.
Third, the study results showed situational variables like task structure, centralization and organizational size except formalization controlled the relationship between all the top executive leadership behavior styles and leadership effectiveness. Of the situational variables, centralization showed the largest control.
Fourth, according to the result of regression analysis, top executive leadership behavior styles accounted for 11.3% of variance of job satisfaction and 8.0% of variance of job performance. Also, situation accounted for 8.9% of variance of job satisfaction and 13.3% of variance of job performance. Like this,
while top executive leadership behavior styles showed greater influence on job satisfaction, situations showed greater influence on job performance.
Key word: social welfare organization, top executives, leadership behavior style, situation, leadership effectiveness
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