공직사회 경쟁력 제고를 위한 실적주의 인사행정기능의 강화방안

 

공직사회 경쟁력 제고를 위한 실적주의 인사행정기능의 강화

Ⅰ. 서론

   우리나라의 공무원제도는 1963년 새로운 ‘국가공무원법’이 제정 공포된 이후 대체로 변화 없이 유지되어 왔으나, 급변하는 행정환경의 변화에 대응할 수 있는 공무원의 전문성 제고 및 경쟁력 향상에 대한 요구가 보다 증대되고 있어 새로운 실적주의 인사행정기능의 강화를 위한 새로운 변화를 모색할 필요가 있다 하겠다.

Ⅱ. 실적주의 인사행정의 실태

  

 1. 실적주의

    실적주의는 당파성이나 지연, 혈연, 학연 등 직무와 관련 없는 요인에 의하기보다는 지식, 기술, 능력 등의 요인을 기준으로 공직임용이나 인력관리를 결정하는 방식을 의미한다.

 공직에의 채용 및 승진은 능력에 기초하여 이루어지며, 공무원들은 공평하게 대우 받아야 하며, 동일업무에 대하여 동일한 보수를 지급하여야 한다.

 실적주의의 주요 특징들을 보면 다음과 같다.

    1) 능력주의

       공무원의 임용과 모든 인사관리는 능력, 자격, 실적, 성적 등에 근거하며, 정치적 선호나 연고 등 직무수행실적과 관계없는 요소가 인사관리의 기준으로 적용되어서는 아니 된다.

    2) 공직에의 기회균등

       공직은 모든 국민에게 개방되며, 성별, 종교, 사회적 신분, 출신지역, 학벌 등에 의해 차별을 받지 아니한다.

    3) 신분보장

       공무원은 정치적으로 부당하게 신분상의 권익을 침해받지 않도록 보장하여, 공무원이 신분상의 위협을 받지 않고 직무에 전념하도록 한다.

 2. 실적주의 인사행정의 실태

    1) 계급제를 고수함으로써 안정성, 충성심 및 권위를 확보하지만, 한편으로 폐쇄성과 비효율성을 감수하고 있다. 계급제하에서는 감원이 용이하지 않고, 부처이기주의를 강화시키며, 인사관리가 객관적 기준에 따르기보다는 연공서열이나 상관의 자의성이 개입된 평가에 의해 좌우되기 쉽다.

    2) 성과서열보다는 연공서열이 더욱 중시됨으로써 공무원의 역량 강화가 이루어지지 못하는 인사풍토이다. 근무성적평정과 승진이 그렇다.

    3) 실적이 보수와 연계되어 있지 못하다. 직무에 대한 분석이 선행되어야 직무수행에 필요한 자격요인이 무엇인지 알 수 있고, 수행하는 임무가 무엇인지를 알아야 교육훈련과 근무성적평정이 제대로 이루어 질 수 있다.

    4) 정년보장식 신분보장으로 인해 공무원 신분을 위협하는 외부의 경쟁압력이 없고, 내부적으로도 직무수행실적이 승진에 크게 영향을 미치지도 않을 뿐만 아니라 신분 자체에도 커다란 위협이 되지 않는다는 점을 지적할 수 있다. 이는 결국 인적자원관리의 비효율성을 초래하게 되며, 국민에게 봉사하는 공무원이 아니라 자리를 지키는 공무원을 위해 국민이 세금을 내고 있는 꼴이다.

    5) 현재 공무원의 신분은 “형의 선고, 징계처분, 또는 법이 정하는 사유에 의하지 않고는 의사에 반하여 휴직, 강임, 또는 면직을 당하지 아니한다. ”라고 되어있어 사실상 공무원의 종신고용제, 정년보장제를 의미한다. 현재와 같은 종신제하에서는 비리만 적발되지 않으면 무능을 이유로 공무원을 해직시킬 수 없다. 큰 문제점이다.

Ⅲ. 실적주의 인사행정의 주요 쟁점과 개선방안

  

  1. 실적주의 강화를 위한 기본방향 : 계직제(階職制)

    실적주의를 추구하자면 직위분류제, 개방형 충원제도, 종신공용제의 제한, 전문가 우선주의 라는 대안적 제도들을 대폭 수용해야 한다.

    1) 제한된 영역에서의 직위분류제의 도입

       우리나라의 공공부문은 오랫동안 계급제 구조 하에서 형성되어 온 공직문화 때문에 갑자기 직위분류제로의 전환은 쉽지 않다. 우리의 공직사회가 계급제 구조가 지배적이기는 하지만 부분적으로 특정영역에 있어서는 계급제보다는 오히려 직위분류제적 요소가 훨씬 바람직하고 효과적이며 실적주의의 구현이 용이한 영역도 있음을 인식할 필요가 있다.

 오늘날과 같이 사회가 고도로 분화되고 직업구조도 고도로 분화되면 될수록 이러한 직위분류제적 요소가 필요한 영역이 점차 확대되어질 가능성이 있다.

    2) 계급제하에서의 직위분류제적 요소의 도입, 강화 : 계급제

       계급제와 직위분류제의 양 제도를 조화시키는 방법으로는 계급제란 기본 골격위에 직위분류제의 장점을 접목시키는 방법과, 직위분류제의 기반위에 계급제적 요소를 가미하는 방식이 있다.

 2. 실적중심의 인사관리

    1) 실적중심의 인사관리에 대한 인식

      현직 공무원들의 대다수가 공직사회에 실적에 따른 보상의 원칙이 도입되어야 한다는데 동감하고 있다. 보상체계가 공무원들로 하여금 보다 열심히 일하도록 하는데 도움이 되고, 이로 인해 단기적으로나 중장기적으로나 공직사회가 활성화 될 것으로 보고 있다.

 그러나 계급제를 채택하고 있는 현실에서 집단주의 문화가 조직근간을 구축하고 있는 상황에서 갑작스레 지나친 개별주의적 보상체계의 도입은 조직문화가 와해될 우려가 크다.

    2) 성과급 지급 문제

       성과급이 과연 공무원들의 높은 성과를 초래하는가에 대해서는 논란이 있다. 성과와 보상간의 관계가 강할수록 조직전체의 업무수준이 높아진다는 점과 생산적이다라는 것이며, 반면 성과급은 정확하고 완전하게 성과를 측정하는데 어렵고, 직원들간의 순위가 필요한데 순위선정에 문제점이 있다.

    3) 생산적인 인력관리를 위한 공무원의전문성 제고방안

       앞으로 공무원은 일반행정가 보다는 공직사회 내에서 특화된 전문능력을 보유하면서 유능한 행정가로서 종합적인 관리능력을 보유한 전문성을 지닌 행정가가 필요한 시점이다.

 3. 신분보장 문제

    1) 계급정년제

      계급정년제는  한 직급에서 오래도록 승진하지 못한 사람은 무능하다고 추정할 수 있는바 일정 연한 이상 한 직급에 머무르는 공무원들은 체계적으로 퇴직시키자는 것으로, 경찰공무원, 소방공무원, 군인 등에 적용되고 있다.

 계급정년제는 침체된 공직사회에 새바람을 일으키고 성취지향적인 공직풍토를 조성하는데 기여하지만, 역기능이 많다. 가뜩이나 사기가 떨어지고 공직사회의 침체를 부추길 가능성이 적지 않다.

    2) 공무원 재임용제

       공무원 재임용제는 경직된 공직사회에 자유경쟁의 개념을 도입하는 방안이다.

모든 공무원은 계약기간 만료일 이전에 국가 또는 지방자치단체의 임용권자와 계약을 갱신하여야 하는 것으로 공직사회에 활기를 불어넣을 수 있다는 측면에서 고려해 볼만한 대안이다.  공무원 재임용제는 앞서 언급한 계급정년제 보다는 다소 강화된 신분보장의 성격을 지니고 있다. 즉 계급정년제는 매 계급마다 정년이 있으므로 정년내에 승진을 못하게 되면 탈락하게 될 수 밖에 없다. 

    3) 실적에 근거한 퇴직관리

      실적에 의한 퇴직은 공직생활의 실적이나 성과에 근거하여 퇴직토록 하는 제도를 말한다. 이 제도는 공직자들도 퇴직당할 수 있다는 가능성을 열어 둠으로써 공직사회의 나태함과 무사안일을 조장하는 여건을 차단할 수 있다. 그러나 이제도가 제되로 운영되기 위해서는 무엇보다도 실적평가가 공정하고 객관적으로 이루어져야만 한다.

4. 탄력적이고 유연한 인사관리

      인사권한의 위임을 통한 내부인력시장제도의 도입과 개방형 임용을 통한 인사교류 확대을 통하여, 공직사회를 활성화시키고 필요한 분야에 적제적소 배치를 할 수 있다.

      1) 내부인력시장제도

          내부인력시장제도란 단위 행정조직내에서 각 실, 국장에게 실, 국의 정원 범위내에서 소속공무원을 선발할 수 있는 권한과 선발된 공무원을 각 과별로 배치할 수 있는 권한을 부여하고, 정기적으로 전체 공무원을 대상으로 자신이 근무하고자 원하는 부서를 지원할 수 있는 기회를 부여하는 제도이다.

  내부인력시장의 특징은 인사배치가 지원자와 선발자 양자에 의해서 이루어지며, 이런과정을 통하여 공무원의 전문성 향상및 능력 발전, 직무만족도 및 근무의욕 고취의 효과가 있으며, 조직 전반의 응집력이 증대한다. 내부인력시장제도를 도입하기 위해서는 각 실, 국장들에게 소속공무원의 업무실적을 평가하는 방법, 평가에 따른 보상을 할 수 있는 권한 등 대폭적인 권한위임이 필요하다.

      2) 개방형 임용제도

         이는 공직사회의 유동성을 확보하기 위한 방안이다. 기존의 폐쇄형 충원에서는 외부인사에 대한 충원의 기회가 극히 제한되어 있었다. 그러나 개방형 임용제도는 일정한 직위에 대하여 부처 내의 공무원과 외부의 민간인을 포함하는 일정한 자격요건 구비자를 대상으로 공개적으로 경쟁을 통해서 공무원을 임용하고, 이들 공무원은 정해진 계약기간 동안 일하며 일정한 기간을 단위로 업무실적을 평가받고 그 결과에 따라 재계약하거나 보수를 받게 되는 제도를 말한다.

        ① 개방형 임용제도의 장점

          - 조직 내의 광범위한 인재들을 충원할 수 있다.

          - 외부로부터 일정비율를 채용함으로서 기존조직에 새로운 정보와 지식을 유입               할 수 있다.

          - 교육훈련 등 인력개발에 소요되는 시간과 비용이 절감된다.

        ② 개방형 임용제도의 단점

          - 충원 시에 정치적 영향이나 엽관제적인 고려가 작용할 수 있다.

          - 외부 인사들이 조직에서 리더십 발휘가 어렵다.

          - 안정된 고용관계가 흔들리고 하급직 공무원들의 무력감과 사기저하를 초래할               수 있다.

          - 개별적인 능력과 실적에 따른 평가와 보상을 중심으로 하는 개방형 임용제도               가 한국의 행정문화 풍토에서 실효를 거둘지 의문이다.

Ⅳ. 결론

  이 논문은 실적주의를 중심으로 우리나라 인사행정을 재검토하고 개선방안을 모색하려는 것이다. 우리나라 인사제도의 구조는 전통적인 직업공무원제도에 의거하여 출발하였고, 인사운영 제도는 상당 부분 실적주의에 토대를 두고 있기는 하다. 하지만 공무원 채용을 제외하고는 계급제적 전통과 정년보장 등으로 인해 실적주의 제도의 장점들을 제대로 구현하지 뭇하고 있다. 이러한 실태에 대한 대안으로 계급제하에서의 직위분류제적 요소의 도입·강화를 위한 계직제(Person-Job System)를 비롯하여 실적주의 인사행정의 개선방안을 제시하였다.

 이제 실적주의 인사행정도 새로운 패러다임이 요청된다. 정년까지의 신분보장에서 능력이 없으면 언제라도 퇴출이 가능하도록 하고 순환보직과 공직내부에서의 승진중심에서 전문보직경로제의 도입과 함께 공직 내,외부를 불문하고 상당한 전문적 지식과 자격을 갖춘 자를 충원토록 개방하며, 다양한 전문능력을 소지한 인력을 채용할 수 있도록 하여야 한다.

  최근의 정부 개혁추진 방향이 공직사회의 당면한 문제점들을 적극적으로 개선하기 위한 노력의 일환이 되기를  바란다.